资讯:程序员的打怪升级路,你知道BAT技术岗的职级划分么?
作者:强官涛   类型:学院动态    类别:资讯   日期:2020-06-01    阅读:670 次   消耗积分:0 分

无论是科班出身还是半路出家,进入BAT互联网大厂,几乎成为了每一个程序员的愿望。

从学院到企业,他们经历了层层筛选,他们努力学习,期待着自己有一天参与到程序世界的“华山论剑”


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而每一个互联网大厂,就好像程序世界里的一个门派。

那里聚集着这个世界上武功最强的一批人,也有着程序世界最严苛的等级制度。

大厂的技术岗位级别,俨然成为了业内的通用货币,类似于高考分数一样,哪一档就对应着什么样的待遇。


那么,在互联网公司技术团队里,

程序员的职业等级究竟是怎么划分的呢?

 

普通互联网公司职级划分比较模糊,无非就是:

初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师/架构师,再往上可能就是技术专家或者首席技术官了。

 

1、初级工程师


初级工程师主要是指刚毕业的,职场上的技术新人。通常这类人会有一定的专业理论知识,所以也能够比较快的学习公司的常用框架、工具和开发技术。能够按照研发需求完成部分模块和功能的开发。


以成都、西安、武汉等新一线城市为例,

初级工程师的薪资大约在5-8k左右



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2、中级工程师


中级工程师是大多数三到五年程序员所处的水平。要能够独立承担开发任务,并且能够独立负责某个模块或小系统。能够根据自己的历史经验和学习能力,独立解决日常工作中遇到的技术问题。


中级工程师的薪资水平,相比较初级工程师会有一个较大的提升,

平均薪资为7-12k左右。



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3、高级工程师


高级工程师,一般是从业多年且有一定技术积累的程序员,有一套自己的开发方法。对于高级工程师要求能快速的理解业务、够独立负责一个中大型系统,且在工作中需具备指导他人的能力,属于团队骨干,在团队中有一定的技术影响力。


高级工程师的薪资水平界限比较模糊,

一般都在10k以上,招聘企业的规模大小以及工作项目的不同,薪资会有一定的差别



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4、资深工程师/架构师


程序员到了资深的级别之后,其实在职业上可以分为两个发展方向。

一个是继续往技术深度上钻研,在某个技术领域内有一定的深度和影响力,我们称为资深工程师。

 

还有另一个方向就是往技术的广度上发展,除自身技术线以外,对周边相关技术也有一定的研究和理解,能够站在更高的维度上去俯视项目里的技术结构,业务理解能力也很强,根据不同业务,设计出不同的技术方案,这一类我们称为架构师。


到了资深工程师这个级别,已经在行业中具备了一定的影响力与知名度,

薪资的构成已经不能单纯的依靠月收入的数字进行计算,

很多资深工程师会以技术入股的形式参与企业的运作,当然也有很多选择自己创业。



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以上图片来自智联截图,仅供参考

当然,越大的公司对于程序员职级的划分就越清晰,


职级

职级是每家企业的等级序列,是与领导职务并行的晋升通道,体现员工的业务能力、资历贡献,是确定工资、股票、期权等待遇的重要依据等。



目前,互联网行业很多企业的职级都是以BAT的职级规则为标杆,

诸如阿里技术的P系列,腾讯老的T系,现在的数字系等等。

 

下面就给大家揭秘,来自BAT的职级与薪资等级划分!



阿里巴巴


阿里有2条职级体系,P与M,P序列属于技术;M序列属于管理。当然,P和M也是有对应关系的。


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作为技术线的 P 序列,一共分为 14级,从 P1 到 P14。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8,这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员是高级工程师,P7 便已经是专家级别,P8 则是高级专家。


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阿里巴巴员工的薪资结构一般是 16 薪,好的团队年终奖可以拿到更多。

所以,只要拿到阿里的P6 以上的offer,几乎就不用再为生存压力烦恼,自己在工作中努力提供价值就好。


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但阿里的绩效考核也是很严格的:

  • 考核内容:业绩和价值观各占50%

  • 考核频次:季度考核为主

  • 部门排序:2-7-1排序

  • 个人排序:3-6-1排序

  • 考核工具:KPI 主导

  • 淘汰标准:连续两个季度,成为末尾10%

  • 晋升条件:上年度 KPI 达3.75

  • 评价形式:三对一的考核,比如你是个经理,上级是总监,总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候,副总要参加,还要加上相应部门的人力资源,这样防止“一言堂”。

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晋升条件

  • 晋升资格:上年度KPI达3.75

  • 主管提名:一般KPI不达3.75主管不会提名

  • 晋升委员会面试:晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

  • 晋升委员会投票



百度


百度的级别机构是分为四条线的,技术的T序列、产品运营的P序列、后勤支持部门的S序列、管理岗的M序列。


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一般而言,在百度 T5 是高级工程师、T6是资深工程师,但实际上百度的职称并没有职级重要。

从T7 级别开始,就开始要做带团队、做管理的事情,升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少,具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻T10 楼天城等。

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百度成立至今已经20年了,是一家业务定性,内部稳定,金字塔形的成熟公司。

但是这也意味着,大部分事情需要按部就班、驾轻就熟。对老员工而言比较轻松、稳定、舒服。但是对于新员工来说,这意味着成长空间的极度压缩,机会少,上升慢。

但这也并不意味着没有晋升的机会。


百度晋升一般情况是分2种,晋升的前提条件是达到4以上才可以申请:

  • 自己提名:当你自己觉得已经具备下一level的素质,可以自己提名,提名后进入考察期,主管设定考察期目标,考察通过顺利晋升,考察不通过维持原层级不变;

  • 主管提名:如果是主管提名,一般都是直接通过的,但是如果你现层级已经比较高了,那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。


同样,百度的考核也是很严苛的。百度的绩效考核也分为 2 部分,业务评价和组织管理评价,其中业绩考核的权重为 70%,行为考核的权重为 30%。

  • 考核频次:一般一年2次考核(6月、12月),实行末尾淘汰制。

  • 绩效评分标准:百度绩效也为5档——从 1 到 5 ,1 是最好的,5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。



腾讯



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腾讯的分级和阿里、百度都不一样,以前的技术序列被称为“T 序列”,后来将专业职级体系优化为14 级 (4-17 级)

更加详细的职级体系最大化的减少了每一个职级之间的收入差距,也更加方便考核。

 

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腾讯标准薪资是14薪,但实际上还是要分项目,很多业绩优秀的团队甚至能拿到18 薪。

腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距,腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高,而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。


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腾讯的淘汰制考核一般一年两次,实行末尾淘汰制,0-10%优秀,必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。

  • 考核内容:腾讯的绩效考核分为 2 部分,业务评价和组织管理评价,通俗点说就是业绩考核和行为考核,其中业绩考核的权重为 70%,行为考核的权重为 30%。

  • 绩效评分标准:腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星,5 星是最好的,1 星可能会走人了。


腾讯的晋升指标主要就有两部分:

  • 硬性指标:根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩(考核成绩较低的很难晋等,优秀的反而可能免试)、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

  • 答辩(专业通道面试):原则上2.2之前对硬性指标的要求不高,从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。


互联网公司程序员的职级分化与薪资层级,就好像游戏中的打怪升级,每一级都意味着需要付出多年的努力与学习。


但重要的是,我们应该清晰的知道我们自己能力的界限在哪里,努力补充自己,打破职场界限,没有哪个职业可以轻松获得成功。

能力决定了你的职级,而职级决定了你的成就。

加油,程序员~


以上数据来自知网络

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